Convention collective restauration rapide : guide complet 2026

Qu’est-ce que la convention collective restauration rapide (IDCC 1501) ?

La convention collective nationale de la restauration rapide, connue sous l’IDCC 1501, est le texte de référence pour les établissements de fast-food, vente à emporter et livraison. Elle fixe les règles applicables en matière de contrat de travail, durée du travail, salaires, congés payés et conditions de travail. Contrairement à la restauration traditionnelle, elle a ses propres spécificités, souvent plus adaptées aux rythmes intenses et aux équipes majoritairement à temps partiel.

Champ d’application et code NAF (56.10C, etc.)

Sont couverts par cette convention collective les entreprises dont l’activité principale est la restauration rapide. Le code NAF le plus fréquent est le 56.10C (« Restauration de type rapide »). Cela inclut :

• Fast-foods (chaînes ou indépendants)
• Vente à emporter de plats préparés
• Services de livraison de repas (dès lors que la préparation fait partie de l’activité)
• Points de vente où le client peut consommer sur place mais sans service à table complet

Attention : si votre établissement sert à table avec un service complet, vous relevez plutôt de la convention de l’hôtellerie-restauration (IDCC 1979).

Différence avec la convention de l’hôtellerie-restauration (IDCC 1979)

La confusion est fréquente. La CCN restauration classique (IDCC 1979) s’applique aux restaurants, cafés, hôtels avec service à table. La CCN restauration rapide (IDCC 1501) concerne les établissements sans service à table, où le client commande au comptant ou sur borne. Ses règles sont souvent plus souples (ex. période d’essai plus courte, primes différentes, temps partiel facilité). Ne pas confondre : un employeur qui applique la mauvaise convention s’expose à des redressements URSSAF et prud’homaux.

Quelles entreprises et quels salariés sont concernés ?

La convention collective restauration rapide s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, intérim) et leur temps de travail. Seuls les cadres dirigeants (au sens du Code du travail) peuvent être exclus.

Activité principale : vente à emporter, livraison, consommer sur place

L’élément clé est l’activité principale. Si 80 % du chiffre d’affaires provient de la vente à emporter ou de la livraison, vous êtes dans le champ. Même si vous avez quelques tables en libre-service, le critère est l’absence de service à table. Le texte de la convention précise que le fait de consommer sur place ne fait pas basculer dans la restauration traditionnelle tant qu’il n’y a pas de service par un personnel dédié.

Salariés couverts : temps complet, temps partiel, CDI, CDD

Tous les niveaux hiérarchiques sont concernés : équipiers, managers, agents de maîtrise, cadres. Les salariés à temps partiel sont très nombreux (environ 73 % des effectifs) et la convention leur accorde des garanties spécifiques (ex. plages horaires minimales, majorations pour heures complémentaires). Les contrats en CDD sont aussi régis par les mêmes règles, avec une période d’essai adaptée (cf. plus loin).

Durée du travail et temps de pause dans la restauration rapide

La durée du travail est un sujet épineux dans le secteur. Entre les pics d’affluence, les coupures et le travail de nuit, mieux vaut maîtriser les règles.

Les 35h légales et la modulation possible (exemple 39h avec RTT)

La durée du travail légale est de 35 heures par semaine. La convention permet une modulation sur l’année ou le mois, sous réserve d’un accord d’entreprise. Beaucoup d’enseignes fonctionnent sur 39 heures avec des RTT. Exemple : un équipier travaille 39h, sa majoration de salaire pour les 4 heures supplémentaires est comprise dans son taux horaire majoré, et il récupère 4h de RTT par semaine (ou 1 jour toutes les 6 semaines selon l’organisation).

Les heures supplémentaires sont fréquentes. La majoration est de 25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà. Attention : la convention ne déroge pas au Code du travail sur ce point.

Temps de pause, coupures et travail de nuit

Tout salarié a droit à un temps de pause de 20 minutes consécutives dès qu’il a travaillé plus de 6 heures (Code du travail). La convention ne change rien, mais précise que le temps de pause n’est pas rémunéré sauf usage contraire.

Les coupures (ex. 2h de pause entre deux services) sont autorisées mais doivent être compensées ou planifiées. Pour le travail de nuit (entre 21h et 6h), une majoration de salaire de 20 % est prévue par la convention, et des contreparties en repos sont possibles. Pensez à vérifier votre accord d’entreprise.

Jours de repos, jours fériés et majoration de salaire

Le repos hebdomadaire est en principe le dimanche, mais de nombreux fast-foods ouvrent 7 jours sur 7. Le repos est alors accordé un autre jour. Les jours fériés (1er mai, Noël, etc.) sont chômés ou travaillés. S’ils sont travaillés, une majoration de salaire de 50 % à 100 % s’applique selon l’ancienneté et le jour (consultez l’article 28 de la convention).

Les jours de repos supplémentaires (ponts, repos compensateurs) doivent être clairement notifiés dans le contrat.

Période d’essai : durées par catégorie et renouvellement

La période d’essai dans cette convention est l’une des plus courtes du secteur. Elle permet à l’employeur et au salarié de tester la collaboration sans préavis long.

Tableau récapitulatif : ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre

Catégorie	Durée initiale	Renouvellement possible	Durée maximale totale
Ouvrier / employé (niveaux I à III)	1 mois	1 fois	2 mois
Agent de maîtrise	2 mois	1 fois	4 mois
Cadre	3 mois	1 fois	6 mois

Ces durées sont inscrites dans la convention collective nationale. Le renouvellement doit être écrit dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant. Passé ce délai, la rupture du contrat pendant l’essai est libre sans indemnité (sauf abus).

Rupture du contrat pendant la période d’essai et délai de carence

En dessous d’un mois de présence, le préavis est de 24h pour l’employeur et 24h pour le salarié. Au-delà d’un mois, le préavis passe à 48h (article 16 de la convention). Aucune indemnité n’est due, mais le salaire et les congés payés acquis doivent être versés. Attention au délai de carence pour les CDD : si vous enchaînez plusieurs CDD avec le même salarié, des règles de carence s’appliquent.

Grille de salaire et primes obligatoires

La grille de salaire minimale est réévaluée chaque année par négociation de branche. Elle sert de base pour la fiche de paie.

Salaires minimaux par niveau et ancienneté (mois par année, ans d’ancienneté)

Voici un extrait des minima au 1er janvier 2026 (vérifiez les avenants récents) :

Niveau	Exemple de poste	Salaire minimum mensuel (151,67h)
I	Équipier débutant	1 802 €
II	Équipier confirmé	1 860 €
III	Manager adjoint	2 050 €
IV	Manager	2 250 €
V	Directeur adjoint	2 500 €

L’ancienneté est récompensée : une prime d’ancienneté de 3 % après 3 ans, 6 % après 6 ans, 9 % après 9 ans, etc. (calculée sur le salaire de base). Les salariés cumulent mois par année d’ancienneté.

Prime annuelle conventionnelle, indemnité de blanchissage, prime de panier

• Prime annuelle conventionnelle : elle est versée à tous les salariés justifiant d’un an d’ancienneté au 31 décembre. Son montant est égal à 2 % du salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles).
• Indemnité de blanchissage : si l’employeur fournit des vêtements de travail, il doit en assurer le nettoyage ou verser une indemnité forfaitaire (environ 8 € par mois en 2026).
• Prime de panier : pour les salariés en équipe (journée continue ou coupure), une prime de repas est due (forfait journalier variable, environ 5 €). Elle est exonérée de cotisations dans la limite de l’URSSAF.

Ne pas oublier la majoration de salaire pour les heures de nuit (20 %), les dimanches et jours fériés.

Exemple de fiche de paie avec majoration

Imaginons un équipier niveau I à 35h, travaillant un dimanche : son salaire de base est de 1 802 €, il perçoit une prime de panier de 5 € par jour travaillé (soit 110 € sur 22 jours), et une majoration de 50 % pour les 7h du dimanche. Sa fiche de paie mentionnera une ligne « Heures majorées dimanche » à 1,5x le taux horaire. Le total brut sera d’environ 2 050 €. Ajoutez l’indemnité de blanchissage si applicable.

Congés payés et événements familiaux

Les congés payés sont calculés selon les règles du Code du travail (2,5 jours ouvrables par mois). La convention apporte quelques précisions.

Jours ouvrables de congés, jours de congés supplémentaires pour fractionnement

La période de référence va du 1er juin au 31 mai. Le salarié acquiert 30 jours ouvrables par an (soit 5 semaines). La convention autorise le fractionnement : si le salarié prend moins de 12 jours entre le 1er mai et le 31 octobre, il a droit à 1 ou 2 jours de congés supplémentaires (article 31). Exemple : prendre 3 semaines en août, le reste en avril, donne droit à 1 jour supplémentaire.

Les congés payés doivent être soldés avant le 31 mai. Pour les salariés à temps partiel, le calcul est proportionnel.

Congés pour mariage, décès, naissance : droits et prise en charge

La convention prévoit des congés exceptionnels rémunérés :

• Mariage du salarié : 5 jours ouvrables
• Mariage d’un enfant : 2 jours
• Naissance ou adoption : 3 jours (pour le père)
• Décès du conjoint : 4 jours
• Décès des parents : 2 jours
• Décès d’un enfant : 5 jours (porté à 8 selon le Code du travail si moins de 25 ans)

Ces événements sont pris en charge par l’employeur sans perte de salaire. Pensez à justifier par un document officiel.

Arrêt maladie : délai de carence et maintien de salaire

L’arrêt maladie est encadré par la convention : un délai de carence de 7 jours (calendaires) est appliqué avant le début du maintien de salaire. En dessous, seule la Sécurité sociale verse des indemnités journalières.

Conditions pour bénéficier des indemnités complémentaires

Après 7 jours d’absence, l’employeur doit compléter les IJSS pour atteindre :

• 90 % du salaire brut pendant les 30 premiers jours
• 66,66 % du salaire brut pendant les 30 jours suivants

Ce maintien est conditionné à une ancienneté d’au moins 1 an (article 35). Pour un CDD, le droit est ouvert si le contrat dure au moins 1 mois. L’employeur doit aussi s’assurer que le salarié a envoyé le certificat médical dans les 48h.

Cas de démission ou licenciement : préavis et indemnités de licenciement

En cas de démission, le préavis est d’1 mois pour les non-cadres, 2 mois pour les cadres (sauf pendant l’essai). En cas de licenciement, les indemnités de licenciement sont calculées selon la convention : 1/5 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. L’indemnité légale (Code du travail) est souvent moins favorable, c’est donc la convention qui s’applique.

Exemple : un manager embauché depuis 8 ans licencié aura droit à (8 x 1/5) = 1,6 mois de salaire indemnitaire, plus le préavis.

Questions pratiques et erreurs à éviter

Voici les points qui reviennent le plus souvent dans les échanges avec les RH ou les gérants de fast-food.

Peut-on changer de convention collective ?

Non, la convention s’applique automatiquement en fonction de l’activité principale. Vous ne pouvez pas choisir une autre convention, sauf si votre activité change réellement (ex. vous passez au service à table). Dans ce cas, vous devez demander une modification de votre code NAF et informer l’URSSAF.

Temps partiel : règles spécifiques et modalités de la CCN

Le temps partiel est très répandu. La convention prévoit une durée minimale de 24h par semaine (sauf dérogation pour étudiants ou CDD). Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée prévue et majorées de 10 % (1/10) puis 25 % (au-delà). Le planning doit être communiqué au moins 7 jours à l’avance. En cas de modification de dernière minute, le salarié peut refuser sans sanction.

Sources officielles : texte de la CCN restauration rapide et IDCC

Pour consulter le texte intégral : rendez-vous sur Légifrance (IDCC 1501). Les avenants et les grilles salariales à jour sont publiés au Journal Officiel. N’hésitez pas à vous abonner aux actualités de votre branche professionnelle (ex. SNARR). Un dernier conseil : tenez votre convention collective à disposition de tous les salariés (affichage ou intranet). Et si un doute persiste, un avocat spécialisé en droit social vous évitera bien des tracas.

En résumé, la convention collective nationale de la restauration rapide est un outil précieux : elle offre des règles adaptées au secteur, des primes spécifiques et une flexibilité bienvenue. La connaître, c’est sécuriser sa gestion RH et valoriser ses équipes.